KIAT PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

        

 Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) sebagai tahap awal dalam kiat-kiat pembinaan dan pengembangan SDM, yang dilanjutkan dengan Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan untuk memperdalam aspek: tecnical skill, conceptual skill, humanskill, political skill, dan personal growth dari peserta diklat, dengan asumsi bahwa peserta telah memiliki (K)Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude:Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebihmenekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill(Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).

               Sementara dari instruktur mencakup aspek-aspek: a)Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan personal, dimana kemampuan profesional meliputi (1) Penguasaan materi pelajaran yangterdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuandari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan ataslandasan dan wawasan kependidikan dan (3) Penguasaanproses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa.Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikandiri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktumembawakan tugasnya sebagai instruktur.     Kemampuan personal(pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadapkeseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsure -unsurnya:(2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yangseyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upayauntuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihankeguruan;Tahap ahir dari kiat ini adalah Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikanmerupakan sebagai salah satu tindakan manajemen  A.       Pendahuluan

 Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan aau berbagaijenis potensi untuk program yang mengandung potensi untukmenimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalahseberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan programpendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu”dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telahditetapkan.Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjukkerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutuunjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaankurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secarasubstantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhanorganisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, prosespendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu system yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalampelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan.Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangatmenentukan.Untuk melaksanakan pendidikan danpelatihan diperlukan suatu strategi.Strategi yang dapat ditempuhtetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur danmemenuhi standard tertentu.Standard bagi personil diukur darikemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yangmapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi.Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan(deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment); Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan; Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai, merupakan tiga hal yang harus diperhatikan dalam menentukn kiat atau strategi dalam pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.Belum secara meratanya pemahaman dan pengertian ini dikuasai oleh pimpinan, mulai level terbawah sampai pemimpin level atas, itulah sebabnya saya mencoba menulis kiat pembinaan dan pengembangan SDM ini dengan harapan semua pemimpian dapat memperoleh tambahan pengetahuan.

B. KIAT PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusiadiperlukan suatu kiat tertentu, sehingga hasil yang diharapkanbisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategyis the pattern or plan that integrates an organization’s gloals,policies, and action sequences into a cohesive whole.Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa ada tiga aspek yang perlu diperhatian; tujuan organisasi, kebijakan, danurutan tindakanmenjadisuatu kesatuan yang utuh,(HenryMintzberg, 1982:5). Farky Gaffar (1994:7), menegaskan bahwa strategiadalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secaraoperasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuktindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakankebijakan

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaanpengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajiankebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan danpelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untukmeningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikandan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakaiuntuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakanstrategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satupersatu berikut ini.1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkajimutu unjuk kerja personil.Agar perencanaan pendidikan danpelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlumengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secarakomprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7)mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkajikebutuhan adalah sebagai berikut:Discrepancy view: A need is discrepancy between desiredperformance and observed or predicted performance”.Democratic view: A need is a charge desired by a mayority ofsome referance group. Analytic View: A need is direction inwich improvement can be predicted to accur, giveninformation about current status. Diagnostic view: A need issomething who absence or defiency proves harmfull (tergantung dari sudut mana kita melihatnya,karena kebutuhan adalah perbedaan antara kinerja yang diinginkan dan diamati atau kinerjadiprediksi". pandangandemokratis: kebutuhan adalah biaya yang diinginkan oleh mayority beberapa kelompok referance. AnalyticView: kebutuhan adalah arah perbaikan dapat diprediksi, pandangan diagnostik: kebutuhan adalah sesuatu yang tidak adanya atau defiency membuktikan merugikan).

Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanyadilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secarakomprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutuunjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnyauntuk mampu menyelesaikan pekerjaan.2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan PelatihanPelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan.Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuandengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas prosesbelajar mengajar.Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklatperlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar.Kita tidakboleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk peganganmenyampaikan materi.Pertemuan dengan seluruh penatar padadasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuanyang telah ditetapkan.Koordinasi di antara adanya pertemuanbersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam halseperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi sepertiyang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We shouldcautions of technical solutions to political problems. We shouldcautions about fine-sounding words that may not take account ofdaily lives of the people who work in this institutions”.

Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaankurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi.Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagaiperancang program.“In dedigning profesional developmentprograms for those responsible for instructions, instructionalleaders should address the technical skills needed to develop andimplement an outcome-based instructional system...” (Kathleen A.Fitzpatrick, 1995:127).Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perludiupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapanganyang menyangkut berbagai ketrampilan.Keterhubungan itu memangperlu diperhatikan dalam merancang kurikulum.Substansi kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi danpertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materikurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasarsebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secarasubstansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, humanskill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untukmenggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidangkegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitukemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami danmerancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasukbawahan.Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuanmengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dankegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satukesatuan yang utuh.Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalahketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapaitujuan organisasi.Ketrampilan politis termasuk menentukanhubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari oranglain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terusmengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested thata political focus may be an important, yet overlook. persfective inunderstanding career success”. (Timothy A. Judge, 1994:44).Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkantumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugaspengabdiannya, dan kedewasaan bertindak.Pemahaman,penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianutoleh seorang pemimpin.Penampilan untuk menjadikan dirinyasebagai panutan dan teladan bagi stafnya.Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K)Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude:Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebihmenekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill(Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalamsemboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspekkurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajarmengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisitdalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalamsetiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secaramonolitik.Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a)Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuanpersonal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagaiberikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatihatau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yangterdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuandari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan ataslandasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaanproses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa.Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikandiri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktumembawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal(pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadapkeseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsure -unsurnya:(2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yangseyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upayauntuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesiinstruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum.Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampilmenyelenggarakan proses belajar mengajar.Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan prosesbelajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapatmembangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaanintelektual.Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untukmengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telahdilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan.Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapatdikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapatmengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan prosesbelajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan carapemecahannya.3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikanmerupakan sebagai salah satu tindakan manajemen.Penempatan inimenunjukkan berbagai variasi.Ada di antara mereka yangdipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi darisebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semulayang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi laindengan eselon yang sama.Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengaturpenempatan pegawai dan terus mengatur personil selama beradadalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on theright place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembalipegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapanpegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dankemampuan kerjanya.Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkanstrategi self management bagi personil yang telah selesai mengikutipendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikanpekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melaluimanipulasi peristiwa internal dan eksternal.Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunyasesuai dengan potensi yang telah dimilikinya.Bahkan diharapkanmereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya.Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self managementliterature treats individuals as if they were isolated system, whosole task are those of observing their own behaviors, setting up cuesand reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,1974:96).Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaandari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi.Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan dilingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889).Pimpinan perlumemotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasukmemperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatankualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasukkesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaansumber daya manusia.

 C. Kesimpulan Kesimpulan utama terkait dengan kiat-kiat pendidikan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu; 1) Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment);2) Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan; 3)  Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.                               

   DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur :Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak,LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New`Delhi , Prentice Hall of India Private Limited . Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.